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2011-04-15 10:42 來源：？迤(？ 責編：嫅
- 摘要：
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【CPP114】訊 ：商業中作為主要激勵手段的金錢激勵應當減少。雇主應該更加注重內在動機。這意味著崗位設計應確保工作能夠讓人可以做出選擇，發展技能，建立有意義的人際網絡，做有意義的事情。
安然、泰科、世界通信公司。金融危機。公司丑聞和道德災難正在摧毀美國經濟，現在是時候冷靜地反思一下了。這些災難有什么共同之處？我們認為，在對經濟激勵的過度依賴是罪魁禍首之一。
在20世紀70年代中后期和80年代，有一種管理思想開始出現，該觀點認為企業領導的主要任務是最大限度地提升股東利益。隨著時間的推移，這種觀點后來被稱為金融化，實現股東價值最大化成為最流行的信條。隨著時間的推移，這種觀點幾乎成了公理，在眾多學派看來，對它的質疑無異于異端邪說。
這種觀點具體到公司環境就變成了對于員工進行基于業績的經濟激勵。人們似乎認為：只要激勵得當，人們就會努力地提高業績，從而提升公司的業績。哈佛商學院的學者布里·安霍爾（Brian Hall）和南加州大學的學者凱文·墨菲（Kevin Murphy）研究發現，在20世紀90年代初，只有不到10％的上市公司高管的薪酬和股票價格掛鉤，但到2003年，這一比例已激增至近70 ％。
然而，批評者指出，許多高層管理人員由于短期業績而贏得豐厚報酬，但最終卻給公司帶來災難，高管的天價薪酬引起了媒體和公眾嘩然，可即便如此，這樣的薪酬體系仍然在繼續。華爾街日報在三月中旬報道稱美國50家大公司的總裁去年的獎金漲幅超過30％，這僅是經濟衰退以來的最高幅度。
必須明確，我們不是建議公司放棄經濟激勵。事實上，有證據表明這些獎勵可以激發更好的業績和生產率。為了評估多個研究的結果，研究人員使用了一種叫做 Meta分析的方法。愛荷華大學的薩拉瑞斯（Sara Rynes）和她的同事做出了總結：對員工個人進行經濟激勵平均能提高其業績和生產率各達42％和49％。
但這些收益是有代價的。我們關注的是經濟激勵產生了意想不到的后果。經濟激勵對不道德的行為、嫉妒和員工流動、以及員工對于工作的內在興趣有什么影響？我們可以采取什么措施來減輕其負面影響？
三個重要的風險
幾年前，通用磨坊旗下的公司綠巨人公司的一個工廠出了個問題：在冷凍豌豆的包裝袋里發現了昆蟲的殘肢。為了提高產品質量和清潔度，管理人員設計了一個獎勵計劃，通過找到昆蟲的殘肢，員工可以獲得獎金。結果員工的反應是從家里帶來昆蟲的殘肢，將其放入冷凍豌豆的包裝內，然后“找到”這些殘肢以賺取獎金。
這不是一個極端的例子，但是它反應了一個嚴重的問題。激勵可以提高業績，但他們不能保證員工以最道德或講倫理的方式獲得獎勵。沃頓商學院管理學教授馬利斯·施韋澤（Maurice Schweitzer）和他的同事研究表明，當人們因實現目標而獲得回報時，他們更可能作出不道德的行為，例如通過夸大其業績來作弊。尤其當員工就差一點就能達成目標時更可能會作弊。哈佛商學院的邁克爾·延森甚至表示，通過作弊方式賺取獎金—如將半成品裝箱發貨或扭曲報表數據以超越分析師的預期—已經成為許多公司的通常做法。
如果存在高額的經濟激勵，很多員工將跨越倫理的界限，以贏取獎金，他們會說服自己為達目的可以不擇手段。當我看重一個回報，我們常常會選擇最短，最簡單的途徑來得到它，然后說服自己我們根本就沒有做錯。這種合理化自己行為的傾向是如此普遍，以至于心理學家卡羅爾塔維斯（Carol Tavris）和埃利奧特阿倫森（Elliot Aronson）最近出版了一本名為《錯誤被犯了（但不是我犯的）》的書來解釋我們是如何為有害和不道德的行為辯護。
安然、泰科、世界通信公司。金融危機。公司丑聞和道德災難正在摧毀美國經濟，現在是時候冷靜地反思一下了。這些災難有什么共同之處？我們認為，在對經濟激勵的過度依賴是罪魁禍首之一。
在20世紀70年代中后期和80年代，有一種管理思想開始出現，該觀點認為企業領導的主要任務是最大限度地提升股東利益。隨著時間的推移，這種觀點后來被稱為金融化，實現股東價值最大化成為最流行的信條。隨著時間的推移，這種觀點幾乎成了公理，在眾多學派看來，對它的質疑無異于異端邪說。
這種觀點具體到公司環境就變成了對于員工進行基于業績的經濟激勵。人們似乎認為：只要激勵得當，人們就會努力地提高業績，從而提升公司的業績。哈佛商學院的學者布里·安霍爾（Brian Hall）和南加州大學的學者凱文·墨菲（Kevin Murphy）研究發現，在20世紀90年代初，只有不到10％的上市公司高管的薪酬和股票價格掛鉤，但到2003年，這一比例已激增至近70 ％。
然而，批評者指出，許多高層管理人員由于短期業績而贏得豐厚報酬，但最終卻給公司帶來災難，高管的天價薪酬引起了媒體和公眾嘩然，可即便如此，這樣的薪酬體系仍然在繼續。華爾街日報在三月中旬報道稱美國50家大公司的總裁去年的獎金漲幅超過30％，這僅是經濟衰退以來的最高幅度。
必須明確，我們不是建議公司放棄經濟激勵。事實上，有證據表明這些獎勵可以激發更好的業績和生產率。為了評估多個研究的結果，研究人員使用了一種叫做 Meta分析的方法。愛荷華大學的薩拉瑞斯（Sara Rynes）和她的同事做出了總結：對員工個人進行經濟激勵平均能提高其業績和生產率各達42％和49％。
但這些收益是有代價的。我們關注的是經濟激勵產生了意想不到的后果。經濟激勵對不道德的行為、嫉妒和員工流動、以及員工對于工作的內在興趣有什么影響？我們可以采取什么措施來減輕其負面影響？
三個重要的風險
幾年前，通用磨坊旗下的公司綠巨人公司的一個工廠出了個問題：在冷凍豌豆的包裝袋里發現了昆蟲的殘肢。為了提高產品質量和清潔度，管理人員設計了一個獎勵計劃，通過找到昆蟲的殘肢，員工可以獲得獎金。結果員工的反應是從家里帶來昆蟲的殘肢，將其放入冷凍豌豆的包裝內，然后“找到”這些殘肢以賺取獎金。
這不是一個極端的例子，但是它反應了一個嚴重的問題。激勵可以提高業績，但他們不能保證員工以最道德或講倫理的方式獲得獎勵。沃頓商學院管理學教授馬利斯·施韋澤（Maurice Schweitzer）和他的同事研究表明，當人們因實現目標而獲得回報時，他們更可能作出不道德的行為，例如通過夸大其業績來作弊。尤其當員工就差一點就能達成目標時更可能會作弊。哈佛商學院的邁克爾·延森甚至表示，通過作弊方式賺取獎金—如將半成品裝箱發貨或扭曲報表數據以超越分析師的預期—已經成為許多公司的通常做法。
如果存在高額的經濟激勵，很多員工將跨越倫理的界限，以贏取獎金，他們會說服自己為達目的可以不擇手段。當我看重一個回報，我們常常會選擇最短，最簡單的途徑來得到它，然后說服自己我們根本就沒有做錯。這種合理化自己行為的傾向是如此普遍，以至于心理學家卡羅爾塔維斯（Carol Tavris）和埃利奧特阿倫森（Elliot Aronson）最近出版了一本名為《錯誤被犯了（但不是我犯的）》的書來解釋我們是如何為有害和不道德的行為辯護。
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