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2011-04-15 10:42 來源：？迤(？ 責編：嫅
- 摘要：
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【CPP114】訊 ：商業(yè)中作為主要激勵手段的金錢激勵應(yīng)當減少。雇主應(yīng)該更加注重內(nèi)在動機。這意味著崗位設(shè)計應(yīng)確保工作能夠讓人可以做出選擇，發(fā)展技能，建立有意義的人際網(wǎng)絡(luò)，做有意義的事情。
安然、泰科、世界通信公司。金融危機。公司丑聞和道德災(zāi)難正在摧毀美國經(jīng)濟，現(xiàn)在是時候冷靜地反思一下了。這些災(zāi)難有什么共同之處？我們認為，在對經(jīng)濟激勵的過度依賴是罪魁禍首之一。
在20世紀70年代中后期和80年代，有一種管理思想開始出現(xiàn)，該觀點認為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的主要任務(wù)是最大限度地提升股東利益。隨著時間的推移，這種觀點后來被稱為金融化，實現(xiàn)股東價值最大化成為最流行的信條。隨著時間的推移，這種觀點幾乎成了公理，在眾多學(xué)派看來，對它的質(zhì)疑無異于異端邪說。
這種觀點具體到公司環(huán)境就變成了對于員工進行基于業(yè)績的經(jīng)濟激勵。人們似乎認為：只要激勵得當，人們就會努力地提高業(yè)績，從而提升公司的業(yè)績。哈佛商學(xué)院的學(xué)者布里·安霍爾（Brian Hall）和南加州大學(xué)的學(xué)者凱文·墨菲（Kevin Murphy）研究發(fā)現(xiàn)，在20世紀90年代初，只有不到10％的上市公司高管的薪酬和股票價格掛鉤，但到2003年，這一比例已激增至近70 ％。
然而，批評者指出，許多高層管理人員由于短期業(yè)績而贏得豐厚報酬，但最終卻給公司帶來災(zāi)難，高管的天價薪酬引起了媒體和公眾嘩然，可即便如此，這樣的薪酬體系仍然在繼續(xù)。華爾街日報在三月中旬報道稱美國50家大公司的總裁去年的獎金漲幅超過30％，這僅是經(jīng)濟衰退以來的最高幅度。
必須明確，我們不是建議公司放棄經(jīng)濟激勵。事實上，有證據(jù)表明這些獎勵可以激發(fā)更好的業(yè)績和生產(chǎn)率。為了評估多個研究的結(jié)果，研究人員使用了一種叫做 Meta分析的方法。愛荷華大學(xué)的薩拉瑞斯（Sara Rynes）和她的同事做出了總結(jié)：對員工個人進行經(jīng)濟激勵平均能提高其業(yè)績和生產(chǎn)率各達42％和49％。
但這些收益是有代價的。我們關(guān)注的是經(jīng)濟激勵產(chǎn)生了意想不到的后果。經(jīng)濟激勵對不道德的行為、嫉妒和員工流動、以及員工對于工作的內(nèi)在興趣有什么影響？我們可以采取什么措施來減輕其負面影響？
三個重要的風險
幾年前，通用磨坊旗下的公司綠巨人公司的一個工廠出了個問題：在冷凍豌豆的包裝袋里發(fā)現(xiàn)了昆蟲的殘肢。為了提高產(chǎn)品質(zhì)量和清潔度，管理人員設(shè)計了一個獎勵計劃，通過找到昆蟲的殘肢，員工可以獲得獎金。結(jié)果員工的反應(yīng)是從家里帶來昆蟲的殘肢，將其放入冷凍豌豆的包裝內(nèi)，然后“找到”這些殘肢以賺取獎金。
這不是一個極端的例子，但是它反應(yīng)了一個嚴重的問題。激勵可以提高業(yè)績，但他們不能保證員工以最道德或講倫理的方式獲得獎勵。沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授馬利斯·施韋澤（Maurice Schweitzer）和他的同事研究表明，當人們因?qū)崿F(xiàn)目標而獲得回報時，他們更可能作出不道德的行為，例如通過夸大其業(yè)績來作弊。尤其當員工就差一點就能達成目標時更可能會作弊。哈佛商學(xué)院的邁克爾·延森甚至表示，通過作弊方式賺取獎金—如將半成品裝箱發(fā)貨或扭曲報表數(shù)據(jù)以超越分析師的預(yù)期—已經(jīng)成為許多公司的通常做法。
如果存在高額的經(jīng)濟激勵，很多員工將跨越倫理的界限，以贏取獎金，他們會說服自己為達目的可以不擇手段。當我看重一個回報，我們常常會選擇最短，最簡單的途徑來得到它，然后說服自己我們根本就沒有做錯。這種合理化自己行為的傾向是如此普遍，以至于心理學(xué)家卡羅爾塔維斯（Carol Tavris）和埃利奧特阿倫森（Elliot Aronson）最近出版了一本名為《錯誤被犯了（但不是我犯的）》的書來解釋我們是如何為有害和不道德的行為辯護。
安然、泰科、世界通信公司。金融危機。公司丑聞和道德災(zāi)難正在摧毀美國經(jīng)濟，現(xiàn)在是時候冷靜地反思一下了。這些災(zāi)難有什么共同之處？我們認為，在對經(jīng)濟激勵的過度依賴是罪魁禍首之一。
在20世紀70年代中后期和80年代，有一種管理思想開始出現(xiàn)，該觀點認為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的主要任務(wù)是最大限度地提升股東利益。隨著時間的推移，這種觀點后來被稱為金融化，實現(xiàn)股東價值最大化成為最流行的信條。隨著時間的推移，這種觀點幾乎成了公理，在眾多學(xué)派看來，對它的質(zhì)疑無異于異端邪說。
這種觀點具體到公司環(huán)境就變成了對于員工進行基于業(yè)績的經(jīng)濟激勵。人們似乎認為：只要激勵得當，人們就會努力地提高業(yè)績，從而提升公司的業(yè)績。哈佛商學(xué)院的學(xué)者布里·安霍爾（Brian Hall）和南加州大學(xué)的學(xué)者凱文·墨菲（Kevin Murphy）研究發(fā)現(xiàn)，在20世紀90年代初，只有不到10％的上市公司高管的薪酬和股票價格掛鉤，但到2003年，這一比例已激增至近70 ％。
然而，批評者指出，許多高層管理人員由于短期業(yè)績而贏得豐厚報酬，但最終卻給公司帶來災(zāi)難，高管的天價薪酬引起了媒體和公眾嘩然，可即便如此，這樣的薪酬體系仍然在繼續(xù)。華爾街日報在三月中旬報道稱美國50家大公司的總裁去年的獎金漲幅超過30％，這僅是經(jīng)濟衰退以來的最高幅度。
必須明確，我們不是建議公司放棄經(jīng)濟激勵。事實上，有證據(jù)表明這些獎勵可以激發(fā)更好的業(yè)績和生產(chǎn)率。為了評估多個研究的結(jié)果，研究人員使用了一種叫做 Meta分析的方法。愛荷華大學(xué)的薩拉瑞斯（Sara Rynes）和她的同事做出了總結(jié)：對員工個人進行經(jīng)濟激勵平均能提高其業(yè)績和生產(chǎn)率各達42％和49％。
但這些收益是有代價的。我們關(guān)注的是經(jīng)濟激勵產(chǎn)生了意想不到的后果。經(jīng)濟激勵對不道德的行為、嫉妒和員工流動、以及員工對于工作的內(nèi)在興趣有什么影響？我們可以采取什么措施來減輕其負面影響？
三個重要的風險
幾年前，通用磨坊旗下的公司綠巨人公司的一個工廠出了個問題：在冷凍豌豆的包裝袋里發(fā)現(xiàn)了昆蟲的殘肢。為了提高產(chǎn)品質(zhì)量和清潔度，管理人員設(shè)計了一個獎勵計劃，通過找到昆蟲的殘肢，員工可以獲得獎金。結(jié)果員工的反應(yīng)是從家里帶來昆蟲的殘肢，將其放入冷凍豌豆的包裝內(nèi)，然后“找到”這些殘肢以賺取獎金。
這不是一個極端的例子，但是它反應(yīng)了一個嚴重的問題。激勵可以提高業(yè)績，但他們不能保證員工以最道德或講倫理的方式獲得獎勵。沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授馬利斯·施韋澤（Maurice Schweitzer）和他的同事研究表明，當人們因?qū)崿F(xiàn)目標而獲得回報時，他們更可能作出不道德的行為，例如通過夸大其業(yè)績來作弊。尤其當員工就差一點就能達成目標時更可能會作弊。哈佛商學(xué)院的邁克爾·延森甚至表示，通過作弊方式賺取獎金—如將半成品裝箱發(fā)貨或扭曲報表數(shù)據(jù)以超越分析師的預(yù)期—已經(jīng)成為許多公司的通常做法。
如果存在高額的經(jīng)濟激勵，很多員工將跨越倫理的界限，以贏取獎金，他們會說服自己為達目的可以不擇手段。當我看重一個回報，我們常常會選擇最短，最簡單的途徑來得到它，然后說服自己我們根本就沒有做錯。這種合理化自己行為的傾向是如此普遍，以至于心理學(xué)家卡羅爾塔維斯（Carol Tavris）和埃利奧特阿倫森（Elliot Aronson）最近出版了一本名為《錯誤被犯了（但不是我犯的）》的書來解釋我們是如何為有害和不道德的行為辯護。
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