績效管理中非常經典的案例就是崗變薪變制度，員工技術崗位提升首先是過程考核優秀，日常考評優秀，之后要進行理論考試和實際操作考試，優先者才能晉級。崗變薪變制度使員工感到有奔頭，員工的學習熱情極為高漲，員工學習有收獲，員工付出有回報。
  
  考核的結果與員工的個人利益及職業生涯發展密切聯系，考核的結果與員工第二年的薪酬、培訓、晉升、工作調動等掛鉤，科學合理的考核提高了員工自身的素質，促進企業發展。
  
  科學、合理、適用考核能激勵員工上進，它是現代化企業不可或缺的核心管理，美國的一個管理專家叫米契爾·拉伯福寫了本書叫《世界上最偉大的管理原則》。書中告訴世人“世界上最偉大的管理原則是：人們會去做受到獎勵的事情。”
  
  獎勵離不開關鍵績效的確定，獎勵離不開考核制度科學設計，獎勵離不開管理者運用績效制度進行公平公正的考核。
  
  作為管理者我們需要做的是：
  
  1、從思想深刻理解和重視績效管理，管理層必須統一思想。一把手必須堅決。如果管理者不能轉變觀念，不能很好地理解和執行，再好的績效管理體系，再好的績效政策都只能是水中花，鏡中月。
  
  2、直接管理者要學會如何去設置高明的考核指標，并掌握提煉關鍵業績指標的方法。
  
  3、掌握更多的績效反饋技巧，提升溝通能力。
  
  4、掌握績效考核結果的運用技巧，并根據企業現狀，制定對應的結果運用方案。通過考核和獎懲，促進業績的提升，增強員工的緊迫感。
  
  5、公正，公開，公平。
  
  正如拉伯福所說：“在表現與獎勵之間建立起正確的連帶關系，是改進組織運作的唯一要訣”。在考核和獎勵員工時特別要注意的是，要注重其實際業績，而不要注重其口頭上怎么說。不能獎勵了投機取巧，冷落了埋頭實干，否則以后我們指望誰來做事呢？
  
  本期介紹了中低層員工和管理人員的一些績效考核辦法，但對中高層管理人員如何考核，如何激勵是老板們最頭痛的事，我們在下期重點講述中高層管理人員績效考核的辦法和實例。
  
  名詞解釋：權重
  
  權重是一個相對的概念，是針對某一指標而言。某一指標的權重是指該指標在整體評價中的相對重要程度。
  
  權重表示在評價過程中，是被評價對象的不同側面的重要程度的定量分配，對各評價因子在總體評價中的作用進行區別對待。事實上，沒有重點的評價就不算是客觀的評價。
  
  例： 一名機長, 帶班給它打100分, 車間主任給它打60分, 如果平均（權重相同）, 則是(100+60)/2=80分. 如果車間主任考核分量比帶班重, 車間主任權重是2, 帶班是1, 這時求平均值就是加權平均了, 結果是(100*1 + 60*2)/(1+2)=73.3分, 顯然向車間主任那里傾斜了。假如車間主任權重是3，帶班的權重是1，結果是（100*1+60*3）/（1+3）=70。這就是根據權重的不同進行的平均數的計算，所以又叫加權平均數。在生產的實際考核中，一個員工可能有產量、質量、進度、安全、5S管理、出勤率等七、八項指標，孰輕孰重？各占權重多少非常有講究，當一個時期員工只重視產量不重視質量時，管理者要調高質量權重，調低產量權重，另一個時期員工不重視現場管理時，管理者調高5S管理權重，績效管理必須活用才能達到預期的目的。

     （本文作者為“我要印專家團”專家）