[摘要]本文從企業薪酬演變規律出發，對包裝企業核心員工推行全面薪酬的優勢展開分析，在此基礎上提出了在包裝企業核心員工全面薪酬的實施方案，從而推進包裝企業核心員工的發展。

隨著時代的變遷，國內外的薪酬理論和實踐發生了根本的變化。國外的薪酬理論經歷了圍繞工作標準及成本節約展開的薪酬政策，到現代的委托代理、股票期權等理論的過程；我國的薪酬制度也從最初集權化的等級工資制度，發展到現今的多要素結合分配制度。從薪酬體系的演變，我們可以發現其變化規律：薪酬的涵義已經拓展。從“最低生活保障”轉變為為因勞動而獲得的以貨幣形式和非貨幣形式表現的補償。薪酬的作用提升。傳統的薪酬注重保障性，而現代薪酬的激勵性強。薪酬方式支付的多樣化。傳統薪酬的支付主要是貨幣，而現代薪酬支付更為靈活，如知識付酬、利潤分享、職工持股等。隨著組織管理形式的多樣性，企業的薪酬無論形式還是內容都會呈現多元化，突出其杠桿作用，吸引和穩定人才，推動企業的戰略的實現。作為包裝企業而言，也有必要適應時代的變化，建立推動企業快速發展的薪酬制度。

一、薪酬演變規律對我包裝企業的核心員工薪酬設計的啟示

核心員工主要指那些擁有專門技術、掌握核心業務、控制關鍵資源，在企業的生產、經營、發展中起到關鍵性作用的人力資源，是企業價值的主要創造者。他們有兩大特征：一是對企業的價值大;二是市場較為稀缺。目前包裝行業專業技術人員僅占職工總數的2%左右，遠低于全國工業企業6.8%的平均水平。作為推動包裝產業向知識密集型和技術密集型發展的核心員工，其數量嚴重不足，作用也未能發揮出來。因此，包裝企業要成功升級，一個最重要秘訣就是建立起合理有效的薪酬管理體系，從根本上保證人力資源特別是核心員工的競爭優勢，并將之轉變為市場競爭的優勢。

目前，包裝企業核心員工薪酬大多都是分為工資、獎金和福利三部分。工資一般按照等級進行評定和發放，加薪按照等級和職務逐級進行，缺乏激勵效果。由于績效管理難以落實，獎金成為變相的“大鍋飯”，加上沒有充分考慮福利如何為管理目標及公司戰略服務，因此效果并不明顯。為改進激勵效果，包裝企業大多采取支付市場化薪酬的方法來吸引、留住員工，其薪酬戰略在核心員工激勵方面目標單一、手段缺乏，無法真正調動起員工的創新主動性和工作積極性，更無法保證薪酬戰略成為企業經營戰略、財務戰略及人力資源管理戰略的一種直接延伸。

因此，要推動包裝行業的快速升級和發展，就必須建立一種靈活的薪酬管理制度來吸引和穩定企業的核心員工。全面薪酬就是其中一種合理的選擇。

二、包裝企業實施全面薪酬的因素分析

約翰·E·特魯普曼提出的全面薪酬是指企業在員工充分參與的基礎上，建立每個員工不同的薪酬組合系統，并定期隨著他們興趣愛好和需求的變化，做出相應的調整。這種薪酬方案不僅僅包含薪水、福利和獎勵，它還包含了十種不同類型的薪酬組成部分，即:TR＝(BP+AP+IP)+(WP+PP)+(OA+OG)+(PI+QL+X)，式中，TR代表全面薪酬，這個等式可以分解成以下四部分:

1.以現金方式支付的薪酬，包括基本工資(BP)、附加工資(AP)和福利工資或稱間接工資(IP)，這是企業薪酬中最基本的組成部分。

這部分工資和目前包裝企業的基本工資和福利比較相似。附加工資相當目前包裝企業給員工發放的月度獎、季度獎和年度獎等。

2.以物品發放形式體現的工作用品補貼(WP)和額外津貼(PP)。它們是全面薪酬等式的重要組成部分，由于這部分薪酬比較模糊，所以常常被包裝企業忽視。工作用品補貼為企業為員工發放的制服和工具等，額外津貼為企業給員工提供的額外價值收益，比如購買本公司產品的價格優惠等。