【CPP114】訊：一、印刷企業是人的集合，處理好人的問題是企業管理的基點，事半功倍的杠桿和領導者的基本功。
　　企業是一個客觀物質實體，這物質就是企業運營所必須的資源，即通常所說的人、財、物等資源的集合。那么，這諸種資源間的關系是怎樣的呢？筆者認為：
　　1、在諸種資源中，任何一種資源都是不可或缺的。比如印刷企業沒有各種制版、印刷、裝訂設備，無法生產，不行。沒有廠房來容納、保護設備，也不行。沒有資金，設備無法購買，廠房也無從建筑。當然，沒有人就更無法籌集資金，使用設備，管理工廠了。
　　2、那么，在這不可或缺的諸種資源因素中，其重要性有無區別呢？答案是肯定的，那就是，人的因素是第一位的。我們的老祖宗儒家思想的核心就是仁者愛人，也可以說儒學就是人學。馬克思主義經典作家早就指出，在生產力諸要素中，勞動者這一要素是起主要作用的最活躍的因素。毛澤東思想的精髓之一，就是人民創造歷史。西方一位企業家曾經說過，即使把我現在的資源都失去，只要給我所需要的人，我很快就會東山再起。現代經濟管理學提出的以人為本，應該是我們先輩的看家本領，當然也有一些新的做法需要我們虛心的認真的努力學習。
　　3、既然人的作用如此重要，那么聘好人、留住人、用好人，使用好由人組成的團隊，就可以說是企業管理的基點，是使領導和其他諸項管理工作事半功倍的杠桿。作為印刷企業的管理者，尤其是領導人就必須練好這種基本功，利用人力資源管理這種最短路徑，即游刃有余、又能夠有效的管理好企業。
　　二、人力資源管理不能用人治，不能隨意化，而必須制度化，用制度來保證公開、公平、公正。
　　1、人治、專制是封建社會的必然，是現代管理的大敵。從社會生產力發展的角度看，封建社會生產力低下，人民受教育面極窄，基本不具備自己當家做主的能力，又何來民主？就只能在封建主的專制統治和愚民政策下受壓迫、受剝削，只能任由統治者任人唯親、裙帶關系、人身依附、官官相護、刑不上大夫。老百姓就只能盼望好皇帝和清官，只能服從金口玉言，只能眼看人亡政息；只有到實在活不下去的時候，才會揭竿而起、舍命相拼。
　　2、克服人治弊病的對策就是制度化。從招聘，到崗位職責的制定，績效考核，直到獎懲升降，以至解聘，都要建立被實踐證明是正確的行之有效的各項制度。比如崗位的設置一定要合適，使所有事都有人辦，每個崗位的工作量既無不足，又不超負荷。為某一崗位設計的責權利一定要互相對應，崗位間的責權利比例一定要合理。這些制度還要公之于眾，接受員工乃至社會的監督，用公開來促進公平和公正的實現。
　　三、對事不對人，是執行好制度的關鍵。搞好人力資源管理，關鍵在領導。
　　有了好的制度，還要真正不走樣的貫徹執行，才能收到好的效果。正確執行制度的關鍵就是對事不對人。王子犯法與庶民同罪，與你不和的人立功，照樣受獎。這樣才能作到執行的公平，也才能真正把公平落到實處。
　　從一個單位看，制定一個好的人力資源管理制度，執行好這個制度，關鍵都在于領導，在于領導的觀念和認識，在于領導以身作則，帶頭不殉私情的落實執行制度。因為在領導和群眾這兩者的關系中，領導處于強勢地位，群眾處于弱勢地位，領導可以正確的作為，也可以不作為，甚至可以錯誤的作為。而群眾監督、限制、反制領導的機制，在當前還不全、不強，作用十分有限。這就涉及領導干部的選拔、使用等一系列問題，這也是保持共產黨員特別是領導干部先進性，加強黨的執政能力的一個重要課題。
　　四、人思想工作和企業文化重于制度
　　1、從傳統的手工作坊式的經驗型管理到制度化管理，是企業管理的一次升級；但制度決不是萬能的，而是有其局限性的。要想讓員工自覺的執行制度，考核獎罰只是必須的表層工作，而最佳模式是通過各種思想工作、管理工作，調動員工的積極性、創造性，使員工從心底就愿意執行各項制度，把業各項工作做好。
　　2、近日，筆者應邀到一個印刷企業做管理輔導和內訓，就遇到這種情況。這家企業通過了5s和9000等認證，各項制度也比較健全；但員工超產的積極性卻不高。經背靠背的座談、調查，仔細分析，得知原因是：員工對企業定額和回報有意見、下情上達的管道又欠通暢，員工對領導花費有看法，員工把目光集中在分蛋糕上、而未考慮到蛋糕本身的大小。
　　針對此情況，筆者向骨干以上員工（包括管理和領導層），宣講以下觀點：
　　（1）我們追求經濟利益、求個人發展，都是無可厚非的；但我們既然集合在一個企業里，就必須明白：只有把企業這個集體的工作搞好，企業效益提高了，各人回報才能增加，如果企業效益不好，哪來的錢提高薪酬；所以，我們要一條心，共同想各種辦法，首先把企業利潤增加上去。
　　（2）增加企業利潤的各種辦法，要靠全體員工開動腦筋、發揮聰明才智、民主提出、集體討論，最后集中。這個過程本身就是民主管理的過程，更是凝聚人心的思想工作過程，同時也是落實鑄造企業文化戰略、作百年老店、常青企業的過程。
　　（3）當前，這個印刷企業的企業文化，急迫需要鍛造的內容，就是上下一心、各盡所能，謀取共富。
　　五、對幾個具體問題的看法
　　1、公誼與私情。作為一個好的領導和管理者，一定要處理好公誼和私情的關系。在企業的工作問題上，工作時間內，只用制度這一把尺子量人、處理人，一視同仁，不分親疏。你有好哥們兒，好姐們兒，你愿意怎么對他們好，那是在工余時間，在廠院外面的事，不要到廠內瞎攙和，以免害己、害友、害員工，最終害了企業。
　　2、領導與群眾。人民，只有人民才是創造歷史的動力。群眾是真正的英雄，而我們自己則往往是幼稚可笑的。最聰明，最有才干的是最有實踐經驗的戰士。從群眾中來，到群眾中去；先當學生，再當先生。這些我們耳熟能詳的話語是放之四海而皆準的真理。他并沒有過時，并沒有遠離我們而去，而是時時刻刻在我們的生活、工作實踐中發揮著規律性的作用。我們按規律辦了，就得到好的結果，反之，就會受到懲罰。這樣的事例比比皆是，真可謂屢試不爽。作為領導一定不能等閑視之。
　　3、兼聽與偏聽。兼聽則明，偏聽則暗。黨的群眾路線不是部分人路線，也不是小人路線，更不是小圈子路線。我們一定要全面聽取多數群眾的意見，才能了解事實的真相，才能在此基礎上作出正確的判斷和決策；反之，就會以偏蓋全、以點代面、以假當真，在所依事實有誤的前提下，必然作出錯誤的決策。上有所好，下必效焉。一個單位的群眾能否暢所欲言，有無生動活潑的政治局面，關鍵在于領導，在于領導有無正確的歷史唯物主義的群眾觀點和虛懷若谷、從善如流的寬廣胸懷。
　　4、一致與分歧。按唯物辯證法的觀點，事物總是在矛盾斗爭中變化發展的，同一個印刷企業中的人，對問題的認識也總不會完全一致。有分歧是正常的、客觀的、符合實際的；總是一致，才是不合邏輯的。一個企業不管那一級班子，如果在討論時對任何問題都完全一致，那一定是出了問題；也可以說，一潭死水、千篇一律，就是企業停滯、退步甚至是破產的開始；而有分歧，又能公開討論，最后少數服從多數，才是企業有活力、有前途、有發展的標志之一。
　　5、人才與逆才。忠言逆耳利于行，良藥苦口利于病。金無足赤，人無完人。這里有兩種情況，一是這個人確實是個人才，他堅持的觀點也確實是正確的，只是領導在沒有認識之前，認為這個人不聽話，太固執；那么當領導認識到了，就應當老老實實的承認自己的后醒；你這樣做了，這個所謂的逆才，以后還會為領導出主意、想辦法，提建議。二是這個人確實是人才，但凡是人才既有其突出的過人之處，也有其不和群、甚至是古怪的一面；對這種人才，只要還能合作，領導就要用其所長，不要求全責備，要逐步做工作，使其漸漸融入團隊。萬不可只用自己的“克隆人”，要不拘一格用人才。因為千軍易得，一將難求；因為一切競爭，說到底都是人才的競爭。這也是現代管理學突出以人為本的根本原因之所在。
　　讓我們學好、用好、發展好人力資源管理這門學問，為印刷企業、為社會、為管理學作出新的貢獻。